紧扣“教育强市”目标，连云港市梳理以往绩效评价突出问题，靶向优化评价体系，确立“问题排查－靶向改进－成效落地”的完整工作思路，以绩效评价改革推动教师队伍建设与教育提质。

一、复盘过往：绩效评价三大核心短板

以往绩效评价存在明显脱节问题，制约效能发挥。一是指标设置片面化，过分偏重可直接量化的短期显性成果，未覆盖教师成长、教育创新等多元维度，难以全面衡量综合效能；二是评价方式主观化，依赖人工统计、层级上报，数据分散形成“孤岛”，缺乏统一整合验证，易受经验、人为因素影响，客观性与公信力不足；三是结果应用形式化，与资源配置、激励约束、职称晋升等关键环节缺乏刚性关联，“评用脱节”，无法形成有效导向牵引。

二、靶向破局：全方位重构绩效评价体系

针对短板，以“精准化、多元化、实效化”为核心升级体系。一方面优化指标框架，个人层面整合教龄、教学成果等10类核心指标，团队突出学科建设、共同体协同等维度，区域关联教育均衡、质量提升等目标，新增师德师风、教育创新等关键指标，实现多维度覆盖；另一方面创新实施路径，升级教师大数据平台，打通跨部门数据壁垒，以数字绩效画像替代经验判断；建立分级量化机制，将人才培育、校长梯队建设、培训成效等细化为绩效分值，明确核心工作绩效权重，形成“工作成效－绩效分值－评价等级”直接对应。

三、成效转化：推动评价效能全链条落地

体系重构实现绩效评价从“形式化”向“实效化”转变。资源配置上，以评价结果为核心依据，推动优质资源向优秀教师、学校、区域倾斜，解决配置盲目化问题；队伍建设上，针对性开展36项教师培训（覆盖6.62万人次），以评促学、以评促改，提升教师专业水平与校长管理能力；教育发展上，引导学校跳出“唯分数”误区，聚焦人才培育与学科建设，2025年培育省市级人才35名，带动形成一批省级特色学科；在招聘中强化绩效潜力评估，市直属学校新聘教师研究生占比90.90%，同时以评价激励教育共同体协同提质，有效缓解区域发展不均。

四、长效保障：建立动态迭代优化机制

建立动态机制，确保体系适配发展需求。每年组织多方力量梳理指标适配性、数据完整性、应用实效性等新问题，及时优化指标权重、拓展数据来源、细化量化标准；强化评价结果刚性绑定，与教师职称晋升、岗位聘任等深度挂钩，形成持续优化路径，为教育高质量发展提供稳定支撑。